간호관리학 지휘 동기부여 이론 (자세히)

 예전에 간호관리학 지휘 동기부여를 포스팅해드렸는데 꽤나 인기가 많았습니다. 이렇게나 인기가 많을 줄은 몰랐는데요. 여러분들의 성원에 힘입어 정말 자세히 알려드리도록 하겠습니다. 이론을 간호사 업무에 적용도 시켜 볼 것입니다.

 

1. 동기부여와 동기부여 이론을 배우는 이유

 직장이나 학교와 같은 조직에서 구성원들의 동기부여를 통한 근무의욕을 불러일으키는 것은 굉장히 중요한 일입니다. 이는 조직목표의 달성이나 성과와도 직결되기 때문입니다, 그러니 조직의 관리자의 입장에서는 구성원들의 동기부여를 어떻게 부여해야 하는지 고민해야 합니다. 

 

 이러한 동기부여는 심리학을 비롯한 여러 학문분야에서 다루어 왔는데, 일반적으로 동기부여란 개인의 목표지향적인 행동에 영향을 미치는 과정을 의미합니다. 조직관리에서 동기부여란 조직구성원으로 하여금 조직에서 바라는 결과를 산출하기 위해 자발적이고 지속적인 노력을 하도록 유도하는 관리활동을 지칭합니다. 한마디로 관리자나 조직구성원 모두의 입장에서 개개인의 근로의욕을 불러일으켜야 한다는 말입니다.

 

이를 간호관리자가 사용해야할 상황을 말씀드리자면

• 열심히 하지 않는 간호사를 열심히 일하도록 유도하려는 경우
• 일을 잘해온 간호사를 더 잘하도록 또는 계속 잘하도록 유도하려는 경우
• 옛 관습에 얽매인 간호사에게 새로운 것을 받아들이도록 유도하려는 경우
• 규정을 안 지키는 간호사에게 규정을 지키도록 유도하려는 경우
• 공식적인 임무는 아니지만 조직에 도움이 되는 일을 찾아서 하도록 유도하려는 경우
• 타 부서와의 경쟁에서 승부욕을 증진시키려는 경우

 

 동기부여는 간호사에게 활력과 힘을 불어넣어줌으로써 자신감을 가지고 자발적으로 업무를 수행하도록 하며, 간호사의 능력을 개발시켜 주고 직무만족도를 높여주며 성과를 향상합니다. 또한 간호사들 또한 조직과 관리자가 변화를 추진할 때 변화에 저항하지 않고 자발적으로 변화에 참여함으로 써 조직변화의 추진력에 박차를 가할 수 있어야 합니다.

 

 또한 간호사는 성과를 향상시키는 것이 매우 중요합니다. 이 성과를 향상하기 위해선 직무를 수행하는 데 필요한 능력을 개발하는 것이 선행이 되어야 합니다. 그러나 단순히 간호사의 직무수행능력을 키운다고 해서 성과가 향상되는 것이 아닙니다. 성과를 향상하기 위해서는 필연적으로 동기부여를 통해 개발된 직무수행능력으로 성과를 향상할 수 있는 것입니다. 

• 요약
  • 고능력자와 저 능력자 모두 동기부여가 낮을 경우 성과의 차이가 적다.
  • 하지만 동기부여 수준이 높아질수록 고 능력자와 저 능력자 간의 성과 차이는 점점 커졌다.

 따라서 간호사로서 조직의 성과를 향상시키고 간호사들의 발전과 만족을 도모하기 위해서 간호관리자는 동기부여 이론과 기법에 대해 잘 알아야 함은 물론이고, 부하 간호사들을 효과적으로 동기부여시킬 수 있는 관리방안을 적극적으로 활용해야 합니다. 그러기 위해서 우리는 관리이론을 배우는 것입니다.

 

 

 

 

2. 동기부여 이론은 내용이론과 과정이론이 있다.

1) 내용이론(Content theory)

어떤 요인들이 조직구성원들의 동기를 부여시킬 수 있는가를 다루는 이론들입니다. 따라서 내용이론을 공부하실 때는 인간의 행동을 유발하는 인간의 욕구나 만족에 초점을 맞추고 공부하시면 이해하시기 훨씬 편할 겁니다.

 

(1) 욕구단계 이론: 욕구는 생리적 욕구 → 안전욕구 → 소속 및 애정욕구 → 존경욕구 → 자아실현욕구 계층적 구조를 이루고 있다.

• 매슬로우(Maslow)가 만든 이론으로 인간의 욕구란 위에서 말한 생리적 욕구를 시작으로 하위욕구가 충족되었을 때만 다음 단계에 있는 상위욕구가 발생한다는 것입니다(: 단계적 원리).
• 예를 들면 생리적 욕구에서 안전욕구를 뛰어넘어 존경욕구로 갈 수가 없다는 이야기입니다.
• 이 이론에 의하면, 욕구가 충족된 상태에서는 동기가 유발되지 않으며 아무것도 발생하지 않고, 반대로 욕구가 결핍된 상태에서는 욕구를 충족시키려고 행동한다는 것입니다(: 결핍의 원리)
• 즉, 관리자로서 조직원의 동기를 부여하려면 조직원의 욕구 단계를 파악하여 어떤 결핍이 있는지 확인을 하고 각자의 맞는 동기를 유발해 줘야 한다는 이야기입니다.

※간호사에게 매슬로우 이론을 적용

• 관리자 간호사는 현실적으로 모든 간호사들의 욕구를 충족시킬 수 없기에 이미 충족한 저 차원의 욕구보다는 충족 가능성이 높은 욕구부터 충족시켜 주는 것이 필요합니다.

 

(2) ERG 이론: 인간의 욕구는 E(Existence, 존재욕구), R(Relatedness, 관계욕구), G(Growth, 성장욕구)로 나뉜다.

• ERG 이론은 매슬로우의 욕구단계 이론의 한계점을 보완하기 위해 1969년 알더퍼가 발표한 이론입니다.
• 알더퍼는 인간의 욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구로 분류하였습니다.
• 알더퍼는 매슬로우와 달리 욕구는 하위욕구로부터 단계적으로 나타나는 것이 아니라 두 가지 이상의 욕구가 동시에 일어날 수 있다고 주장하였습니다.
• 다만, 하위욕구가 충족되면 다음 단계의 상위욕구로 진행된다는 점은 매슬로우와 같습니다. 
• 욕구가 좌절되었을 때는 그보다 하위단계에 있는 욕구에 대한 바람이 증가합니다.
  • 예) 관계욕구가 좌절되었을 때는 그보다 하위욕구인 존재욕구가 커집니다.

※간호사에게 ERG 이론을 적용

• 간호사들의 관계욕구가 충족되지 못했을 때에는 하위욕구인 존재욕구가 커짐에 따라 임금과 같은 물질적. 보상적 욕구가 증가합니다. 조직의 간호사들의 이러한 물질적 . 보상적 요구가 계속 증가하게 된다면 의료조직에 큰 부담이 될 수 있습니다. 따라서 간호 관리자는 조직 내의 우호적인 분위기를 조성하고 간호사 개개인에게 관심, 배려, 존중을 보여주고 인간관계를 증진시킴으로써 관계욕구를 충족시켜야 합니다. 또한 궁극적으로는 가장 상위욕구인 성장욕구를 충족시키기 위해서 노력해야 합니다. 이를 위해서는 간호사들에게 도전적인 업무를 부여하여 스스로 능력개발 기회를 제공해야 합니다.

 

 

(3) 성취동기 이론:  상위욕구를 친교욕구, 권력욕구, 성취욕구로 나누었으며 권력욕구의 발달과정을 제4단계로 나누었다,

• 맥클랜드(D.C. McClelland)는 매슬로우의 다섯 가지 욕구 중에서 상위욕구가 인간 행동의 80%를 설명한다고 주장하였습니다.
• 이러한 상위욕구를 친교욕구, 권력욕구, 성취욕구로 나누었습니다.
• 권력욕구는 다음 4가지 단계로 설명할 수 있습니다.
  • 제1단계: 다른 사람들과 관계를 활용하여 힘을 축적하는 단계로 힘 있는 사람과 밀접한 관계를 설명함으로써 권력욕구를 충족시키려 합니다.
  • 제2단계: 자신이 한 일에 대한 자부심이 생기며 이것이 권력욕구의 원천이 된다. 힘의 원천이 자기 자신이며, 다른 사람들에게 영향력을 행사하지 않더라도 욕구충족이 가능한 단계입니다.
  • 제3단계: 개인의 권력욕구를 충족시키기 위하여 다른 사람들에게 영향력으 행사하는 단계입니다.
  • 제4단계: 조직의 성공과 같이 좀 더 큰 목적을 위해서 다른 사람들에게 영향력을 행사함으로써 권력감을 향유하는 가장 고차원적인 단계입니다.
• 맥클리랜드는 권력욕구는 개인 중심정 권력욕구와 집단 중심적 권력욕구로 구하였다. 
• 집단 중심적 권력욕구는 이타적이고 구성원과 조직에 긍정적인 영향을 끼친다.
• 맥클리랜드는 성취욕구가 선천적인 것이 아닌 사화생활을 통해 습득되는 것이라고 하였습니다. 또한 훈련을 통해 성취욕구가 증대될 수 있다고 간주했습니다.
• 성과를 높이기 위해서든 직무수행자의 욕구 특성을 먼저 파악한 후 욕구 특성에 맞는 직무를 부여해야 한다는 욕구 - 직무 적합의 중요성을 시사해주고 있습니다.

※간호사에게 성취동기이론 적용

• 맥클랜드의 이론은 간호사의 선발, 배치와 업무분담에 활용할 수 있습니다.
• 친교욕구가 강하고 권력욕구가 약한 간호사에게 강한 권력욕구를 가져야 효과적으로 수행할 수 있는 업무를 맡기면, 동기가 부여되지 못하여 그 일을 성공적으로 수행해 내기가 어렵습니다. 
• 그렇기에 간호사 각자의 성취욕구를 측정한 후 과업의 난이도에 맞추어 업무를 분담시킨다면 동기를 증진시킬 수 있습니다.
• 학습된 성취욕구가 최고로 발현될 수 있도록 직무를 보다 도전적으로 설계하고 평가체계나 보상체계를 성취결과중심으로 바꾸어야 한다.

 

(4) 동기-위생 이론: 조직 구성원의 동기 부여을 위해서는 위생요인과 동기요인을 적용하여 관리가 필요하다.

• 만족의 반대는 불만족이 아니며 만족이 없는 상태입니다.
• 불만족의 반대도 만족이 아니라 불만족이 없는 상태입니다.
• 직무불만족은 직무환경과 관련되어 있으며 이는 위생요인이라고 합니다.
  • 위생요인은 불만족요인이라고도 합니다.
• 직무요인과 관련된 요인은 동기요인입니다.
  • 동기요인은 만족요인이라고도 합니다.

위생요인 충족되면 불만족을 감소시키지만 만족을 증가시키진 못한다.	동기유인 충족되지 않아도 불만은 없지만 일단 충족되면 만족이 증가한다.
정책 감독 인간관계 작업조건 급여 지위 직장의 안정성	성취감 인정 직무 책임감 승진 성장 가능성

※간호사에게 동기-위생이론의 적용

• 간호사의 동기를 유발하기 위해서는 직무환경에 대한 개선 노력보다 직무내용에 대한 만족을 증가시키는 데 초점을 맞춰야 합니다.
• 간호사 개인적으로 발전할 수 있도록 다양한 기회를 제공하고, 적절한 권한위임을 통해서 책임을 부여해야 합니다.
• 직무자체에 대한 흥미를 높이고 도전감과 성취감을 경험할 수 있도록 과학적인 직무설계가 필요합니다.

 

(5) X, Y이론: 전통적인 X이론의 인간관은 옳지 않으며 Y이론의 인간관에 따라 관리방식을 바꿔야 한다는 이론

• X이론의 인간관을 가진 관리자는 구성원을 신뢰하지 않고 감독을 철저히 합니다. 
  • 하지만 이럴 경우 관리자가 감독할 때만 열심히 하는 척을 하고 관리자는 더욱 엄격한 통제시스템을 사용하게 됩니다.
• Y이론의 인간관에 입각한 관리방식은 구성원이 자율적으로 행동하고 자기 스스로 통제할 수 있다고 보고 구성원들이 자신의 목표를 달성할 수 있는 여건을 마련해 주고 성취기회를 제공하는 데 초점을 둡니다.
• 맥그리거는 인간의 유형을 X유형, Y유형으로 나눌 것이 아니라 한 사람에게 X유형, Y유형 모두 가지고 있다고 보았습니다. 

특성	X이론	Y이론
업무태도	구성원은 일하기 싫어합니다.	구성원은 여건이 갖추어지면 일하는 것을 노는 것과 같이 자연스럽게 여깁니다.
야망	구성원은 야망이 없으며 지시받는 것을 선호합니다.	구성원은 자발적으로 조직의 목표를 달성합니다.
창의성	구성원은 조직의 문제를 창의적으로 해결하지 못합니다.	구성원은 조직의 문제를 창의적으로 해결합니다.
동기부여	구성원은 생리적 욕구와 안전욕구에 의해서만 동기가 부여됩니다.	구성원은 매슬로우의 다섯 가지 모든 욕구에 의해 동기부여됩니다,
통제	구성원은 철저한 통제와 감독이 있어야 목표를 성취합니다.	적절하게 동기부여되어 있으면, 구성원은 자기 스스로 통제됩니다.

 

※간호사에게 X, Y이론의 적용

• 간호사의 Y형 기질과 관련된 욕구를 충족시키기 위해서는 분권화와 권한위임, 성장을 촉진하는 직무개선, 참여관리, 목표설정에 따른 업적평가 등의 새로운 관리방식이 필요합니다.

욕구 단계이론	ERG이론	성취동기이론	동기-위생이론	X,Y이론
자아실현욕구	성장욕구	성취욕구	동기요인	Y이론
존경욕구		권력욕구
소속.애정욕구	관계욕구	친교욕구
안전욕구			위생요인	X이론
생리적 욕구	존재욕구

 

 

 

 

2) 과정이론

무엇이 동기를 불러일으키는가가 내용이론의 관심사였다면, 과정이론은 어떤 방법으로 동기를 불러일으킬 수 있는가에 초점을 둡니다. 즉, 사람이 어떻게 동기화되었는가를 다룹니다.

 

 

(1) 기대이론: 기대감(expectancy), 수단성(instrumentality), 유의성(valence) 세 가지 요인(기대)에 따라 동기부여가 이루어진다 라는 이론입니다.

• F=E X (I X V)(F는 동기 수준, E는 기대감, I는 수단성, V는 유의성)
• 세가지 모두 높으면 개인의 동기부여는 매우 높아지지만 이들 중 어느 하나라도 없으면 동기부여는 일어나지 않습니다.
• 성과에 대한 보상이 주어지고 그 보상이 자신의 노력이나 다른 사람의 보상과 비교하여 공정하다고 생각하면 구성원들은 만족을 느낍니다. 
• 보상을 받았던 경험은 미래의 동기부여와 성과에 영향을 미치며 동시에 직무만족도를 결정하게 됩니다.

※간호사에게 과정이론을 적용

• 간호사의 욕구 수준을 파악하여 보상을 실시해야 동기부여의 효과가 큽니다.
• 간호사들의 동기를 부여시키기 위해서는 성과와 보상 가느이 연결을 분명히 하고 이를 강화해야 합니다.
• 간호관리자는 간호사들에게 도전적이면서도 달성 가능한 목표를 설정한 다음 이 목표를 달성할 수 있다는 확신을 심어 주고 적절한 안내와 지원을 제공해 주어야 할 것입니다. 

 

 

(2) 공정성이론:  자신과 비슷한 상황에 있는 타인들과 비교하여 자신이 공정하게 대우받는다고 생각할 때 동기가 부여된다는 이론입니다.

• 아담스의 공정성이론은 사람들은 기본적으로 동등한 대우를 받기 원한다고 가정합니다.
• 사람들은 직무에 대한 '자신의 투입 대 산출의 비율'과 동일한 업무상 황하의 '다른 사람들의 투입 대 산출의 비율'과 비교하여 두 비율이 같을 때 공정성을 인지합니다.
• 두 비율 간에 어느 한쪽이 크거나 작으면 불공정성을 인지합니다.
• 공정성의 비율을 산출할 때 무엇을 투입과 산출요소로 포함시키는 가는 구성원 개개인의 인지에 따라 다릅니다.

투입요소	산출요소
노력, 시간, 지식, 기술, 경험, 근무연한, 나이, 교육과 훈련, 창의성, 성격 특성, 충성심, 사회적 지위, 건강	급여, 상여금, 복지혜택, 경력 상승, 직업적 안정, 인정, 도전적 직무 부여, 상사의 지원, 내적보상, 발전기회, 의사결정 참여, 좋은 근무환경, 인간관계

※간호사의 공정성 이론 적용

• 간호사 개인의 업무성과에 대한 평가를 공정하게 실시하고 성과와 보상을 맞추는 노력을 기울여야 합니다.
• 공정성 또는 불공정성에 대한 지각은 보상의 절대적인 금액보다 자신과 비슷한 직무를 수행하는 다른 간호사나 타 부서 직원과의 비교를 통한 상대적 금액이 더 중요합니다.
• 간호관리자는 간호사가 사회화 과정을 통해서 투입과 산출의 관계를 긍정적으로 지각할 수 있도록 유도해야 합니다.

 

 

(3) 목표설정 이론: 어떻게 목표가 설정되고 달성되는지에 따라 구성원의 동기행동이 달라지며 동기행동에 따라 과업의 성과가 달라진다는 이론입니다.

• 로크는 개인의 목표는 직접적인 행동 동기로 작용한다는 전제하에 조직구성원의 목표와 과업성과 간의 관계를 설명하였습니다.
• 개인의 성과는 목표에 의해 결정되므로 구성원이 직무 수행을 통해 달성해야 할 목표를 명확히 해주어야 합니다.
• 목표는 막연한 목표보다는 구체적인 목표를, 쉬운 목표보다는 적정 수준의 목표일수록, 구성원이 목표설정과정에 참여할수록, 목표에 대한 구성원의 수용성이 높을수록, 목표달성 노력에 대한 피드백이 잘 이루어질수록 높은 성과를 가져올 가능성이 높습니다.
• 목표는 구성원 개인의 수준에 따라 다르게 설정되어야 합니다.

 

 

※간호사에게 목표설정 이론 적용

• 목표설정 이론은 목표관리(Management by Objectives, MBO) 기법으로 간호조직에서 많이 적용되고 있습니다.
• 간호관리자는 구성원 개인의 특성을 고려하여 도전감을 유발하고, 달성 가능하고 측정 가능한 목표를 구체적으로 설정하도록 해야 합니다.
• 또한 목표설정과정에서 간호사를 반드시 참여시켜야 합니다. 그리고 목표달성의 노력에 대한 적절한 피드백을 지속적으로 제공해 주어야 합니다.
• 목표관리의 효과를 높이기 위해서는 설정한 목표를 간호사의 성과를 평가하는 기준으로 사용하고 달성한 성과에 따라서 적절한 보상을 제공해야 합니다.

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 준비한 내용은 여기까지입니다. 여러분들이 동기부여 이론을 관심 있게 많이 봐주셔서 이렇게 특별히 자세한 편을 만들어봤습니다. 여기에서 단어별로 중요한 것들만 뽑아서 나중에 정리해서 올려드리도록 하겠습니다. 

 

2021.07.03 - [간호관리학] - 간호관리학 4-3 지휘(동기부여이론) part.3+기출

간호관리학 4-3 지휘(동기부여이론) part.3+기출

 

 

 

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